Jeg begyndte med at tælle kvinder. Nu vil jeg hellere forstå mennesker.
Jeg kan stadig huske, hvor stærkt jeg troede på spørgsmålet:
Hvordan får vi flere kvinder ind i tech?
Det gør jeg stadig. Men efter fem år med Women in Tech, mit eget kvindenetværk og mere end 10 år med direkte og indirekte ledelse er jeg begyndt at stille et andet spørgsmål:
Hvad nu hvis vi nogle gange er så optagede af at forstå forskellen mellem kvinder og mænd, at vi overser forskellen mellem mennesker?
Det har været en af de mest uventede læringer i mit arbejdsliv. For jeg har mødt kvinder, der ville have mere.
Mere ansvar.Mere ledelse.Den næste titel.Den øverste stol.
Og jeg har mødt kvinder, der ikke ville.
Ikke fordi de manglede ambitioner.
Men fordi de havde andre ambitioner.
Et andet liv.
En anden definition af succes.
Det samme har jeg mødt hos mænd.
Og det er her, jeg synes, samtalen bliver interessant.
Fakta:
World Economic Forum offentliggjorde i juni 2026 en ny rapport om kvinder i seniorledelse. Den viser, at andelen af kvinder blandt nye seniorlederudnævnelser faldt fra 34,8 % i 2022 til 32,8 % i første kvartal 2025.
WEF skrev i marts 2026 med reference til McKinsey, at kvinders andel af tech-roller i Europa er faldet fra 22 % i 2023 til 19 % i 2026.
På AI-området er udviklingen mere interessant: LinkedIn/WEF-data viser, at kvinders andel blandt personer med AI-engineering skills steg fra 23,5 % i 2018 til 29,4 % i 2025, og kønsgabet i AI-talent blev mindre i 74 af 75 økonomier.
WEF's 2026-materiale peger samtidig på, at AI og informationsbehandling forventes at påvirke 86 % af virksomheder frem mod 2030.
På den danske side er Danmarks Statistiks seneste tilgængelige tal for IKT-specialister fortsat omkring 20-21 % kvinder, mens deres digitale statistik nu også indeholder nyere 2025-data om danskernes digitale adfærd
Statistikken fortæller os, at der er en forskel. Men den fortæller os ikke altid hvorfor.
Danmarks Statistik viser fortsat en markant kønsskævhed i tech: kvinder udgør kun omkring en femtedel af IKT-specialisterne.
Globalt er kvinder også fortsat underrepræsenterede i ledelse og tech.
Det skal vi ikke tale os væk fra.
Men jeg tror, vi skal passe på med at gøre statistik til forklaring.
For hvis færre kvinder søger en bestemt lederstilling, er forklaringen ikke nødvendigvis, at nogen har forhindret dem.
Det kan være dét.
Men det kan også være familie.
Mental load.
En partner med en krævende karriere.
Livsfase.
Personlighed.
Risikovillighed.
Prioriteringer.
Eller ganske enkelt:
“Jeg vil ikke have det liv.”
Og det svar synes jeg, vi skal kunne respektere.
Hvornår blev det et problem ikke at ville toppen?
Det spørgsmål har jeg tænkt meget over.
For jeg tror, vi har fået en meget snæver fortælling om succes.
Den dygtige kvinde skal videre.
Hun skal være leder.
Hun skal være CEO.
Hun skal sidde i bestyrelsen.
Hun skal have det hele.
Men måske er frihed også en ambition.
Måske er faglig dybde også en ambition.
Måske er tid med børnene også en ambition.
Måske er det at vælge et arbejdsliv, der passer til ens værdier, faktisk også et stærkt karrierevalg.
Ligestilling må efter min mening være retten til at vælge – ikke pligten til at vælge det samme.
Det er en vigtig forskel.
Det er her, mindful leadership kommer ind i mit liv
Mindfulness er blevet en stadig større del af min måde at tænke ledelse på.
Ikke som en pauseøvelse.
Men som en disciplin.
At kunne stoppe op længe nok til at opdage:
Hvad er det egentlig, jeg ser?
Hvad antager jeg?
Hvad har jeg besluttet om det menneske, før jeg har lyttet?
Det er måske den mest undervurderede ledelseskompetence lige nu:
at kunne være nysgerrig på et menneske uden straks at placere det i en kategori.
Og det gælder også work-life balance.
Jeg tror på arbejdsgiverens ansvar.
Men jeg tror ikke længere på, at vi kan outsource vores livsbalance.
Virksomheden skal skabe ordentlige rammer.
Men vi skal også selv tage ansvar for vores grænser, vores kalender, vores ambitioner og vores valg.
Mindful leadership begynder måske netop dér:
med at tage ansvar for det, der er vores – og lade andre tage ansvar for det, der er deres.
Og så kom AI.
Det er her, min gamle samtale om kvinder pludselig føles som begyndelsen på noget meget større. For AI kommer til at ændre vores arbejdspladser.
Vores roller.
Vores beslutninger.
Vores ledelse.
Og måske vores forståelse af, hvad menneskelig værdi egentlig er.
Derfor vil jeg ikke kun spørge:
Hvor mange kvinder bygger AI?
Jeg vil også spørge:
Hvilke mennesker bygger den?
Hvilke erfaringer sidder omkring bordet?
Hvilke blinde vinkler opdager de?
Hvem tør sige fra?
Hvem ser konsekvenserne?
Hvem spørger, om vi kan gøre noget – og hvem spørger, om vi bør?
For hvis vi mister kvinder, mister vi en vigtig del af vores repræsentation.
Men hvis vi kun tænker diversitet som køn, risikerer vi at overse den enorme forskellighed inde i kønnene.
Det er måske det, jeg tager med mig fra Women in Tech
Jeg begyndte med et ønske om at skabe mere plads til kvinder.
Jeg går videre med et ønske om at skabe mere plads til mennesker.
Efter fem år stopper mit Women in Tech-netværk og mit virke i Women in Tech-bestyrelser, som jeg tidligere har annonceret.
Det føles ikke som at forlade diversiteten.
Det føles som at tage den med mig ind i en større samtale.
For jeg tror, at de bedste bestyrelser i de kommende år ikke kun bliver dem, der forstår AI.
Det bliver dem, der forstår hvad AI gør ved mennesker.
Ved kulturen.
Ved beslutningerne.
Ved magten.
Ved ledelsen.
Og ved det samfund, vi er ved at bygge.
Det er dér, jeg gerne vil lægge mit fokus nu.
Jeg begyndte med at tælle kvinder.
Nu vil jeg hellere forstå mennesker.
Og måske er det faktisk dér, vores næste samtale om diversitet skal begynde.
Kommentarer